Si vous travaillez au sein d’une organisation policière ou d’un organisme relié à la sécurité publique et que vous avez à participer à un comité de sélection, vous savez que choisir le meilleur candidat n’est pas facile. Le problème est que personne ne possède de « boule de cristal » permettant de prédire l’avenir et qu’un mauvais choix dans la sélection du personnel peut être lourd de conséquence.

Tout processus de sélection devrait recourir à des outils ayant une bonne valeur de prédiction du succès à l’emploi, tels que l’entrevue structurée qui constitue un investissement rentable pour les organisations ainsi qu’un moyen d’évaluation équitable pour les candidats. Elle connaît un succès croissant depuis les 30 dernières années et elle constitue, pour plusieurs organisations, une étape incontournable de leur processus de sélection.

L’entrevue non structurée est une méthode d’évaluation plus subjective et sujette aux problèmes reliés aux préjugés. De plus, aucune recherche n’a démontré qu’elle possède une capacité significative lorsqu’il s’agit de prédire le comportement futur des candidats.

L’entrevue structurée respecte une méthode d’administration rigoureuse où et les questions reposent sur une analyse approfondie du poste. Lors de ce type d’entrevue, les mêmes questions sont posées à tous les candidats et leurs réponses sont évaluées par rapport à des critères de mérite nécessaires pour accomplir les tâches associées à l’emploi. Le plus une entrevue est structurée, le plus on augmente sa capacité de prédire le succès à l’emploi d’un futur candidat.

Type de questions d'entrevues structurées

Le type de questions que l’on retrouve le plus souvent lors d’entrevue structurée sont les questions comportementales et les questions de type situationnel.

Lors d’une entrevue comportementale, un candidat est invité à répondre aux questions d’entrevue en relatant des situations concrètes tirées de son expérience professionnelle la plus récente. Ce type de question se base sur la prémisse que la performance passée d’un individu constitue une source d’information importante dans la prédiction du comportement futur.
Afin que l’intervieweur puisse comprendre et bien évaluer le comportement passé d’un candidat, la réponse de ce dernier doit contenir les trois composantes suivantes Situation – Actions – Résultats :

1. Premièrement, le candidat doit décrire une situation bien précise qui permet de mettre en valeur ses forces et ses qualités en regard de la question posée et de la compétence évaluée. Bien que ces situations doivent être suffisamment riches, elles n’ont pas besoin d’être extraordinaires ni flamboyantes.
2. Deuxièmement, le candidat doit énumérer les actions prises pour gérer la situation.
3. Troisièmement, le candidat doit décrire les résultats ou conséquences de ses actions.

Une réponse à ce type de questions n’est complète que si ces trois composantes sont présentes.

Voici quelques exemples de questions comportementales :

Lors d’une entrevue où des questions de type situationnel sont posées, le candidat se voit présenter une situation problématique qu’il doit régler. Le problème porte généralement sur une situation hypothétique liée à l’emploi. Les questions situationnelles sont de type « Que faites-vous si…. » ou « Que feriez-vous si… » et portent sur des intentions d’agir d’une personne. Les réponses à ces questions révèlent comment le candidat réfléchit et aborderait de telles situations.

L’expertise du CECAP

Le Centre d’évaluation des compétences et aptitudes professionnelles (CECAP) a pour mission d’accompagner les organisations policières ou celles reliées à la sécurité publique à sélectionner les candidats les plus qualifiés pour occuper un poste. Pour ce faire, le CECAP offre une panoplie d’outils d’évaluation objectifs et rigoureux, dont l’entrevue structurée.

L’expertise développée depuis 35 ans par l’équipe du CECAP en matière de sécurité publique lui permet de bien saisir les particularités de ce milieu et facilite sa compréhension des situations lors des entrevues comportementales.

Le CECAP offre également de la formation sur l’entrevue structurée pour les interviewers-évaluateurs qui désirent se perfectionner ou développer leurs habiletés. Cette formation leur permet d’utiliser efficacement l’entrevue structurée comme outil d’évaluation et de concevoir eux-mêmes leurs guides d’entrevue.

Josée Houle, Ph.D.
Psychologue, CECAP