Nos services d'évaluation

À quoi servent les divers outils d’évaluation?

Le CECAP offre plusieurs outils d’évaluation objectifs et rigoureux qui permettent aux organisations de mieux prédire le succès à l’emploi de leurs candidats.

Le choix des outils d’évaluation est déterminé en fonction des critères que vous souhaitez évaluer comme :

  • les connaissances;
  • les caractéristiques personnelles;
  • les compétences.

Examen de connaissance

L’examen de connaissance est un outil qui permet d’évaluer si un candidat possède les connaissances théoriques relatives à la fonction pour laquelle il postule. Les éléments évalués tiennent compte à la fois du contexte et du niveau de responsabilité du poste.

Bien que cet outil est souvent utilisé comme étape éliminatoire, sachez qu’il peut également s’avérer une étape complémentaire intéressante à considérer dans votre processus de sélection.

Évaluation psychométrique

En se référant à des normes policières, l’évaluation psychométrique permet de déterminer si les caractéristiques personnelles de vos candidats sont adaptées aux exigences du poste convoité.  Les tests psychométriques sont divisés en 2 grandes catégories :

  • Les tests de personnalité permettent d’obtenir de l’information sur les attitudes, la motivation, la gestion des émotions et des conflits, les comportements interpersonnels et autres caractéristiques du candidat. 
  • Les tests d’aptitudes mesurent les habiletés cognitives d’un candidat.

Les tests psychométriques utilisés sont valides et fidèles et contribuent à réduire les risques d’erreur lors d’un processus de sélection. Que vous utilisiez les tests psychométriques comme étape de pré-sélection ou comme une étape complémentaire dans votre processus de sélection, ceux-ci vous permettront de discerner les forces et les faiblesses de vos candidats.

Appréciation par simulation (APS)

La méthode d’appréciation par simulation (Assessment Center) est un outil qui a recours à l’observation de comportements pour déterminer dans quelle mesure les candidats possèdent certaines compétences.  Cette méthode comporte 4 exercices et se déroule sur une journée complète. L’appréciation des compétences se fonde sur le jugement de 3 observateurs accrédités.

Bien que plusieurs centres d’évaluation utilisent ce moyen d’évaluation, 3 éléments nous distinguent dans l’utilisation de cette méthode :

  1. Les exercices utilisés pour évaluer les comportements des candidats reproduisent le plus fidèlement possible des situations réelles du poste convoité.  
  2. Les exercices interactifs se déroulent dans des installations de qualité.
  3. Plutôt que d’utiliser les évaluateurs lors des jeux de rôle, des comédiens professionnels sont mis à contribution.

L’APS est un outil intéressant qui permet d’évaluer les compétences de vos candidats en situation de travail et présente une bonne valeur prédictive du succès à l’emploi.

Bien préparer vos candidats à l'APS

Pour augmenter la chance de réussite de vos candidats, le CECAP vous offre :

  • Le Guide de préparation pour APS : Ce document d’une trentaine de pages qui s’adresse à toute personne œuvrant dans le milieu policier et de la sécurité publique dont l’outil d’évaluation privilégié pour obtenir une promotion ou une mutation est l’APS. Il permet aux candidats de bien saisir ce qu’est la méthode d’appréciation par simulation et de se préparer efficacement à cette journée d’évaluation. De plus, le guide prépare le candidat à faire face aux principales difficultés pouvant être rencontrées lors d’une journée type d’évaluation.
  • La formation préparatoire pour APS : Cette formation interactive est offerte par un professionnel du CECAP qui se déplace dans toute organisation qui en fait la demande. D'une durée de 2 heures et demie, elle permet non seulement à chaque candidat de mieux comprendre ce qu’est la méthode d’appréciation par simulation, mais également d’obtenir des réponses à leurs questionnements. Cette rencontre préparatoire se veut un bon complément au guide de préparation et peut être adaptée en fonction des besoins de votre personnel.

Pour se procurer le Guide de préparation de l'APS ou s'inscrire à la formation préparatoire, consultez la Foire aux questions.

Entrevue structurée

L’entrevue structurée a pour but d’évaluer certaines compétences et consiste en une série de questions relatives à l’emploi convoité. On y retrouve l’un ou l’autre des 2 types de questions suivantes:

  • Les questions comportementales : Le candidat est invité à répondre aux questions d’entrevue en relatant des situations concrètes tirées de son expérience professionnelle la plus récente.
  • Les mises en situation : Suite à la lecture d’un scénario hypothétique, le candidat est invité à dire ce qu’il ferait dans une telle situation.

Se basant sur la prémisse que la performance passée d’un individu ainsi que ses intentions d’agir constitue une source d’information importante dans la prédiction du comportement futur, l’entrevue structurée est un outil intéressant dans le cadre d’un processus de sélection.

Évaluation des compétences en gestion

Le profil des compétences en gestion élaboré par le CECAP pour des fonctions cadres est divisé en quatre domaines les plus souvent associés à une gestion efficace: 

  • Le domaine « relationnel » traite de la capacité d’un individu à interagir adéquatement dans différents contextes sociaux;
  • Le domaine « leadership » traite de la capacité d’un individu à exercer son rôle de gestionnaire dans diverses circonstances;
  • Le domaine « intrapersonnel » englobe les compétences qui font davantage référence aux caractéristiques personnelles du candidat;
  • Le domaine « opératoire » réfère aux compétences reliées aux capacités cognitives du candidat ainsi qu’à sa conscience professionnelle. 

Les quatre domaines de compétences sont représentés de façon à démontrer leur interrelation.

Cette évaluation comprend deux étapes:

  • Lors de la première étape, les candidats doivent compléter des tests psychométriques. L’un de ces tests évalue la présence ou non de « dérailleurs professionnels ». Ces dérailleurs font référence à des comportements contre-productifs que certaines personnes adoptent lorsqu’elles sont sous pression, fatiguées, distraites ou qu’elles se sentent blasées. Cette information est très pertinente puisqu’elle met en évidence des facteurs de risque pouvant diminuer l’efficacité d’un individu et dégrader la qualité des relations qu’il entretient avec ses clients, ses collègues et ses subordonnés.
  • La deuxième étape consiste en une entrevue structurée comportementale. Cette dernière a pour but d’évaluer certaines compétences et consiste en une série de questions relatives à l’emploi convoité. Cette étape permet d’évaluer, sous un autre angle, les compétences en gestion.

L’évaluation finale se fonde sur l’ensemble des résultats obtenus aux différentes étapes du processus d’évaluation. Une cote de 1 à 4 est allouée à chacune des compétences.